近年来因哈佛大学教授迈克尔•桑德尔的精彩演讲，“公正”这个古老的话题再次在海内外备受热议。与公正紧密相关的组织公正（organizational justice），是企业管理和组织行为中一个极其重要的研究领域。员工的公正感会显著地影响其工作态度和绩效：“赏罚不明”或“奖赏制度的不透明”会大大地降低员工的工作动机，进而影响其绩效。因此，企业需要让员工感觉到组织公正的存在。然而，在信息不充分的情况下，员工如何形成他们对组织公正的感知呢？不同员工是否在形成其公正感时有所差异？原光华管理学院的博士生秦昕、教员任润、张志学博士和合作者Russell E. Johnson教授，通过他们系列研究解答了这些疑惑。

组织公正通常可分为分配公正、程序公正和交互公正。这篇文章探索员工是如何在信息不充分的情况下感知和判断组织中的公正，该研究已于2014年9月被国际顶级心理学期刊Journal of Applied Psychology (JAP) 接受，并将作为深度论文（feature article）发表。该文章主要有三方面的创新。第一，过去的研究默认人们在判断组织公正时都拥有充分的信息，然而事实上在很多情境下人们是在缺少相关信息的情况下推断组织公正的。该研究首次提出公正清晰度（justice clarity）的概念，并分析员工如何在信息不充分时形成公正感。第二，该研究指出了信息可得性对组织公正感形成的影响。第三，该研究还识别了一个与信息处理相关的调节变量——认知闭合需求（need for cognitive closure）对人们形成公正感的影响，大大促进了对组织公正感形成机制的理解。

这篇文章开展了三个研究来论证作者提出的假设。研究方式包括现场调查和情景模拟实验。基于公正启发式理论，该研究发现，当员工只有足够的信息去感知上述某种公正（如分配公正）时，员工对另外两种公正（如程序公正和交互公正）的感知会高度依赖于这种清晰的公正（如分配公正）。例如，应聘者往往只知道应聘结果（即高分配公正清晰度），却很少知道选拔的程序（即低程序公正清晰度），也不会与招聘人员有过多的交流（低交互公正清晰度）。如此一来，应聘者往往就会通过对分配公正的感知，去形成关于程序和交互公正的感知。进一步的研究发现，当员工的认知闭合需求较高时，即不能容忍不确定性时，上述替代效应更加强烈。这篇文章不仅具有重大的理论贡献，同时也有深远的实践意义供管理实践者借鉴。如当部分公正信息缺乏时，管理者应当确保至少一种公正水平较高并且为员工提供清晰的信息，进而提高员工对其他类型公正的感知。

编辑：舍予